勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，在派遣勞工同意的情況下，將其派遣到其他用工單位提供勞動(dòng)，再由其他用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付費(fèi)用的一種用工形式。

勞務(wù)派遣用工形式，存在著用工方式靈活、有效降低人事管理成本、節(jié)省社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和稅費(fèi)等財(cái)務(wù)支出、減少招工招聘費(fèi)用等諸多優(yōu)勢(shì)，在實(shí)踐中受到用人單位的廣泛青睞。但為了避免用人單位隨意采用勞務(wù)派遣損害勞動(dòng)者權(quán)益，國家對(duì)于勞務(wù)派遣用工模式有諸多限制性規(guī)定，所以企業(yè)在選擇這種用工模式時(shí)應(yīng)當(dāng)特別注意。

（一）勞務(wù)派遣單位的選擇

從事勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)需要滿足一定的條件，且需要取得行政許可證后方可實(shí)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。因此，用工單位在選擇相應(yīng)的勞務(wù)派遣單位時(shí)一定要審查相關(guān)資質(zhì)，規(guī)模等事項(xiàng)，否則一旦勞務(wù)派遣單位無相關(guān)資質(zhì)，用工單位不僅無法達(dá)到預(yù)期目的，還可能帶來事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的隱患，承擔(dān)用工主體責(zé)任。

（二）勞務(wù)派遣限制條件

1、勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，這便表明用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣屬于非常規(guī)的的用工方式，不得長(zhǎng)期使用。企業(yè)決定使用勞務(wù)派遣之前，需明確所需崗位性質(zhì)屬于臨時(shí)性、輔助性、或替代性崗位，明確工作崗位的實(shí)際需要時(shí)間，與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議進(jìn)行用工。

2、用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。

（三）明確勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同及履行用人單位義務(wù)。

用工單位采取勞務(wù)派遣方式用工，根本目的是為了在一定程度上規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。然而，實(shí)務(wù)中，存在勞務(wù)派遣單位沒有為被派遣勞動(dòng)者購買社會(huì)保險(xiǎn)或者未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者直接與用工單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，用工單位為勞務(wù)派遣單位的違法行為承擔(dān)責(zé)任。

（四）勞務(wù)派遣協(xié)議條款重中之重

用工單位針對(duì)部分崗位采取勞務(wù)派遣方式，目的是減少用工成本，勞務(wù)派遣協(xié)議是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)。勞務(wù)派遣協(xié)議必須盡可能的涵蓋實(shí)務(wù)中遇到的糾紛情形，務(wù)必做到詳細(xì)、合法，以便于勞務(wù)派遣協(xié)議具有可操作性。

企業(yè)勞務(wù)派遣用工的合規(guī)管理：

(一) “三性”問題

實(shí)踐中，因企業(yè)對(duì)“三性”崗位的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致存在勞務(wù)派遣被廣泛用于各種可能的崗位的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，筆者擬將“三性”問題具體作如下分析。

1. 臨時(shí)性問題

《暫行規(guī)定》規(guī)定，臨時(shí)性工作崗位是存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位。實(shí)踐中，大部分企業(yè)將該規(guī)定理解為同一崗位的派遣期限不得超過6個(gè)月。但該臨時(shí)性規(guī)定，實(shí)質(zhì)性指非常設(shè)性崗位的存續(xù)時(shí)間連續(xù)不得超過6個(gè)月，并非用工時(shí)間，也并非累計(jì)存續(xù)。

2. 輔助性問題

《暫行規(guī)定》規(guī)定，輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。該規(guī)定對(duì)崗位類型作出了實(shí)質(zhì)性要求，但應(yīng)注意的是，該輔助性崗位還有程序方面的限制，即用工單位在使用勞務(wù)派遣的輔助性崗位，還應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。

3. 替代性問題

《暫行規(guī)定》規(guī)定，替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。即該崗位屬于用工單位已有的常設(shè)性崗位，且待其崗位員工正常工作，勞務(wù)派遣期限屆滿或被派遣員工退回派遣單位時(shí)，替代結(jié)束。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》《暫行規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，用工單位違反“三性”原則，將面臨被處罰的行政風(fēng)險(xiǎn)，且對(duì)于給派遣勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。更甚者，還會(huì)面臨派遣無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。故企業(yè)在使用勞務(wù)派遣過程中，應(yīng)在“三性”崗位范圍內(nèi)規(guī)范使用。

(二) 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納問題

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》的相關(guān)規(guī)定，為被派遣員工繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)主體為與之存在勞動(dòng)合同關(guān)系的派遣單位。但用工單位并非在任何情況下都無繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)?！稌盒幸?guī)定》第十九條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

值得注意的是，繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)人雖為用人單位，但部分法院認(rèn)為，用工單位對(duì)派遣公司為派遣員工繳納社保義務(wù)具有監(jiān)督和督促作用，在用工單位明知派遣公司未為派遣員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，用工單位應(yīng)就員工社保損失與派遣公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

為防范上述風(fēng)險(xiǎn)，用工單位在使用派遣工的過程中應(yīng)積極監(jiān)督和督促派遣公司及時(shí)為派遣員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確約定繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)主體以及因未繳納社保的責(zé)任承擔(dān)主體。

(三) 派遣員工同工同酬問題

《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289 號(hào)）第四十六條對(duì)“同工同酬”解釋為：“指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬?！币罁?jù)該解釋，“同工”需滿足工作崗位與內(nèi)容相同、勞動(dòng)量相同、勞動(dòng)業(yè)績(jī)相同。而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》《暫行規(guī)定》等規(guī)定可知，“同酬”為同類崗位勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬分配方法要相同，包括基本工資、績(jī)效工資、全勤獎(jiǎng)、工齡工資及其他福利等。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十二條的規(guī)定，若違反同工同酬的相關(guān)規(guī)定，則用工單位、派遣單位均存在行政處罰、承擔(dān)民事賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

同工同酬是《勞動(dòng)合同法》明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，為避免不必要的訴累，同時(shí)也保證對(duì)勞動(dòng)者管理的公平性，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，用工單位在日常管理中應(yīng)注意符合同工同酬相關(guān)規(guī)定，并可從以下三方面進(jìn)行完善：

1. 在簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》中明確，或向派遣單位提供用工同類崗位勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法；

2. 明確并完善公司規(guī)章制度中崗位職責(zé)、薪酬發(fā)放、績(jī)效管理等規(guī)定；

3. 實(shí)行“薪酬保密”制度。