對于用工關(guān)系，自《勞動法》實施以來，在法律概念中并未賦予一個準(zhǔn)確的概念。即使是用工關(guān)系中最常見的勞動關(guān)系，在《勞動合同法》中，也僅規(guī)定了“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系?！?，追根溯源，只有在勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)（2005）12號）中規(guī)定了：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； 

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； 

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。  ”

由此可見，對于像用工模式這一類的概念問題，更多是在一些其他的法律如《民法典》等以及人力資源的實踐中總結(jié)的特征和概念。

是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務(wù)費用的一種用工形式。

勞務(wù)派遣的本質(zhì)，主要來源于公司將人力資源的外包，即公司不再負(fù)責(zé)用工人員的招聘、錄用、建立勞動關(guān)系、購買社保、解聘、終止勞動合同等系列的管理行為。但該人員仍在公司提供的工作場所完成公司指定的工作任務(wù)，受公司的統(tǒng)一管理。

區(qū)別于直接勞動關(guān)系，像勞務(wù)派遣這一類的間接用工可以一定作用地減少用工主體的人力風(fēng)險和用工成本及管理成本。通過勞務(wù)派遣和支付經(jīng)營費用的方式，將一定的風(fēng)險嫁接給第三方。

區(qū)別于勞務(wù)派遣，勞務(wù)外包是更大程度上的間接用工。如果勞務(wù)派遣只是外包了人力資源管理，那么勞務(wù)外包除人力資源管理外，還外包了勞動過程的管理。公司不再對勞務(wù)外包的業(yè)務(wù)部分作任何的人員安排，統(tǒng)統(tǒng)將由外包公司承接。

這些靈活用工的模式，是企業(yè)在人力資源配置上可供選擇的有效途徑。我們在處理企業(yè)用工風(fēng)險的過程中，常常遇到很多的企業(yè)其實已經(jīng)具備了靈活用工的意識，但由于過于信任協(xié)議的擬定，而沒有全面地考慮協(xié)議適用的適當(dāng)性，以及用工方式能否落地的實際履行問題，因此，不僅沒有起到用工風(fēng)險防范的作用，甚至于擴大了企業(yè)的用工風(fēng)險和成本。

用工形式并不是一份用工協(xié)議可以決定的。正如很多企業(yè)簽訂了勞務(wù)協(xié)議，最終仍然被認(rèn)定了勞動關(guān)系。所以企業(yè)在適用不同的靈活用工模式時，需要首要判斷該工作的性質(zhì)是否能夠適用這一類型的用工模式，能否順利轉(zhuǎn)化，并且應(yīng)當(dāng)配備專業(yè)的人力資源和法務(wù)團(tuán)隊，在日常的用工管理中去不斷地完善協(xié)議條款的落地和實際履行問題，防止出現(xiàn)用工模式混亂的情形出現(xiàn)。